Debe entenderse como falta grave, toda infracción que comete el trabajador sobre los deberes y obligaciones que emanan de su contrato de trabajo, y que haga irrazonable la subsistencia del vínculo laboral.
La calificación de la falta grave se encuentra contenida en el literal a) del Art. 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo No 728, y así debe enmarcarse toda decisión de parte del empleador, cuando proceda con el cese o desvinculación del trabajador, por la causal de capacidad y conducta de éste último.
Recientemente, la Corte Suprema ha expedido una sentencia Casatoria laboral, en el Exp. 21412-2022-LIMA ESTE, a través de la cual resolvió que el uso de celular en horario de trabajo puede ser considerado como causal de despido de un trabajador.
Lo cierto, es que la utilización reiterada del celular por parte del trabajador, conllevó a su despido de una empresa textil, y porque además, había sido amonestado más de cinco veces por la misma falta.
Entonces, la Corte Suprema señaló, que sí, se habían aplicado de manera certera los principios de razonabilidad y de proporcionalidad para ejecutar la sanción, y por ello el despido resultaba legal y válido.
La restricción en el uso de un celular podría establecerse en el Reglamento Interno de Trabajo de una empresa, o en una política interna de convivencia en caso que el empleador no cuente con su RIT.
Hay que entender además que, en cada centro de trabajo, todo trabajador cumple un rol y desarrolla una labor, por la que ha sido contratado, y así se debe evitar, que la utilización excesiva del celular pueda generar un riesgo laboral o provocar un accidente de trabajo.
Consideramos, que, para aplicar drásticas, todo empleador previamente debe aplicar medidas sancionatorias previas antes de llegar al despido, como son una llamada de atención, suspensión, descuentos entre otros.
Si no existe razonabilidad en el acto de despido, un trabajador afectado podría reclamar indemnización por despido arbitrario, reposición, o indemnización por daño moral. Para sancionar se deben aplicar hechos reales, y no hechos notoriamente falsos e inexistentes, pues de lo contrario un trabajador podría sustentar un despido fraudulento.
Muchos piensan que, a partir de la fecha, todo el que utilice un celular, será cesado de su centro de trabajo, y ello, no se ajusta a la realidad, pues la recomendación, es analizar caso por caso, para que el despido sea legal y no contingente en el futuro.
Finalmente, si la conducta del trabajador contravino la buena fe laboral, debe ser despedido, siempre y cuando las medidas se hayan tomado dentro de los márgenes de la ley.
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(*) Abogado Laboralista
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