Se esperaba con ansias la publicación de la Ley de Teletrabajo, y hasta que por fin se dio antes de culminar el mes de febrero.
Como era de esperarse, a partir de la publicación del Reglamento, todo empleador tiene el plazo de 60 días para adecuar los contratos de trabajo del personal que viene ejecutando una labor no presencial, y que decida si deben quedarse prestando labor fuera del centro de trabajo.
Después de muchas idas y vueltas, el Reglamento establece que los gastos de energía eléctrica y de internet, los debe asumir el empleador, salvo pacto en contrario; vale decir que se podría convenir con el trabajador para que estos gastos sean asumidos por éste, pero todo debe ser consensuado en un documento escrito.
El Reglamento precisa que el teletrabajo puede ser total o parcial, así como temporal o permanente, dependiendo la forma como se pacte con el teletrabajador y por la necesidad del empleador.
En el contrato de teletrabajo debe existir acuerdo consensuado entre empleador y trabajador; vale decir un acuerdo escrito, de lo contrario pierde validez, y además el empleador no puede decidir unilateralmente que la prestación será a través del teletrabajador, sin que el trabajador formule su consentimiento.
Si el teletrabajo lo realiza un personal extranjero, ésto no exime al empleador de su responsabilidad respecto de las normas migratorias y laborales, y ello es de cumplimiento obligatorio.
Todo teletrabajador puede formar parte o afiliarse a un sindicato, y además deberá informar y reportar sus labores diarias dentro su jornada laboral; vale decir que la facultad de control la asume el propio empleador.
Conforme a lo anterior, ¿realmente la figura del Teletrabajo favorecerá al sector empleador?, o solo el sector trabajador se verá beneficiado con dicha modalidad de contratación laboral.
¿Acaso el teletrabajo resulta ser una modalidad de contratación flexible?
Por otro lado, un trabajador que ya viene ejecutando una labor remota, ¿estaría en condiciones de exigir un pago adicional por luz e internet a partir de la vigencia de la norma sobre teletrabajo? O solo debería conformarse con las condiciones de la prestación no presencial.
Así, todo empleador deberá implementar un nuevo contrato de trabajo, o en todo caso, generar adendas al contrato de trabajo ya existentes para el cumplimiento de la ejecución del teletrabajo, cuyo plazo vence el próximo 27 de abril.
En el teletrabajo, todo empleador debe velar por integridad física de sus teletrabajadores, y por ello, debe cumplir con el principio de prevención contenido los estándares de cumplimiento en materia de seguridad y salud en el trabajo, para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales.
Finalmente, todo empleador debe cumplir con capacitar constantemente a sus teletrabajadores, y respetar el derecho a la desconexión digital de éstos, entendiéndose esto último, como la obligación legal de otorgar el descanso diario de por lo menos 12 horas a sus dependientes.
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(*) Abogado laboralista
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