Nuevos criterios sobre fiscalizacion laboral por parte de la SUNAFIL

En la práctica cuando finaliza una relación laboral, el empleador tiene el plazo de 48 horas para pagar los beneficios sociales del trabajador, pero casi siempre este plazo no se ve cumplido, sino más bien el plazo se extiende innecesariamente, corriéndose el riesgo de recibir una multa por parte de la SUNAFIL o una demanda judicial en fuero laboral.

Conforme a lo anterior, todo empleador responsable debe cumplir con calcular los beneficios sociales de sus trabajadores que cesan, y dentro de ésta deben incluirse los conceptos de la Compensación por Tiempo de Servicios CTS, las Vacaciones Truncas, las Gratificaciones Truncas, entre otros.

Así pues, es importante mencionar las consecuencias administrativas del incumplimiento de tales deberes, pues el Tribunal de Fiscalización Laboral ha dispuesto criterios recientes y relevantes que todo empleador debe conocer.

A través de la Resolución 038-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal de la SUNAFIL ha establecido con claridad, que constituyen infracciones independientes el no pago de cada rubro a ser liquidado en favor del empleado cesante. En ese sentido, se puede interponer, inclusive, multas separadas, por ejemplo, por no pagar la CTS y, por su parte, por no pagar las Gratificaciones Truncas.

Así lo declara en el fundamento 6.5: “En ese sentido, las conductas que han configurado las infracciones imputadas a la impugnante, que corresponden al no cumplimiento del pago de gratificaciones truncas, de la compensación por tiempo de servicio y de las vacaciones truncas, constituyen derechos exigibles de manera independiente. De manera que es contrario a derecho pretender equipararlas”.

Con relación al presupuesto especial de las vacaciones, la Resolución N.° 830-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del Tribunal de Fiscalización Laboral, ha resuelto que los  descansos vacacionales no otorgados en el año inmediato siguiente configuran una sanción que no podrá ser resuelta con el pago de la remuneración e indemnización correspondiente.

Es decir, si un trabajador ingresa a laborar el 06 de enero de 2024, cumplirá con el año de servicios y el récord vacacional el 06 de enero de 2025, en cuyo caso deberá gozar de descanso vacacional, en cualquier momento, hasta el 06 de enero de 2026 como plazo máximo.

Por otro lado, tampoco sería imputable al empleador la imposibilidad del disfrute del descanso vacacional si la causa no le corresponde directa o indirectamente: eso sí, debe brindar todas las facilidades para que el empleado pueda disfrutar de sus vacaciones en la medida de sus posibilidades, siendo coherente con su deber de otorgar las mismas con arreglo a ley.

Si el trabajador alcanzó su derecho al goce de sus vacaciones, simplemente debe cumplirlo, y si el empleador no le otorga el goce físico podría generarse una contingencia en su contra, que implicaría un reclamo laboral y una sanción administrativa.

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(*) Abogado Laboralista

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