Todos somos conscientes que la pandemia del covid-19 trajo consigo muchas innovaciones en el campo práctico laboral, y uno de ellos ha sido la virtualidad y la implementación del trabajo remoto o el trabajo en casa, dejándose de asistir presencialmente al centro de trabajo. Muchas empresas optaron por el trabajo híbrido, unas veces en casa, y otras veces de manera presencial cuando la necesidad de la empresa lo amerite.
A través de la Ley No 30036 que data el 2013, y su Reglamento del 2015, se había regulado el Teletrabajo como prestación de servicios que se caracterizaba preferentemente por la utilización de medios tecnológicos o de medios informáticos.
Según encuesta, hasta antes de la Pandemia que se inició en marzo del 2020, solo existían 2,116 trabajadores que realizaban teletrabajo, una cifra muy distante de la que existe hoy, por la ejecución continuada y preferente del trabajo remoto, y de otras modalidades de trabajo a distancia. Muchos confunden la prestación de trabajo a través del contrato de Teletrabajo, y la prestación a través del Trabajo remoto, pues en el primero siempre debe existir un acuerdo consensuado entre las partes, y para la ejecución del trabajo remoto no es necesario contar con la conformidad del trabajador sino tan solo éste recibe la comunicación por parte de su empleador y de manera inmediata ejecuta la labor en su domicilio.
Recientemente el Pleno del Congreso ha aprobado por insistencia la Ley de Teletrabajo a través de 97 votos a favor, aprobándose los Proyectos de Ley No 1046-2921 y 1292-2021.
Entonces a partir de la fecha de la publicación de la norma, el empleador por decisión unilateral, por razones sustentadas y excepcionalmente puede disponer que sus trabajadores presten servicios a través de teletrabajo o trabajo híbrido.
Con la nueva ley de Teletrabajo ya no resulta obligatorio que el empleador entregue equipos a sus trabajadores, pudiendo llegar a un acuerdo para que éstos puedan utilizar sus propios equipos.
Además, se le da la posibilidad al trabajador, para que solicite su retorno de manera presencial al centro de trabajo comunicando al empleador en el plazo de 10 días. Ante esto, el empleador podría denegar dicho pedido, si considera que no existe sustento válido que lo ampare.
La ley aprobada, consideramos resulta más flexible, toda vez que se permite que el empleador y teletrabajador puedan convenir quien asumirá los costos antes referidos. También se incluye la obligación del empleador respecto a la desconexión digital, vale decir respetar el descanso del teletrabajador por lo menos 12 horas.
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(*) Abogado Laboralista
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