En la actualidad la utilización de los medios electrónicos y la virtualidad es muy común en todas las organizaciones, y ahora inclusive las sanciones que emanan de la facultad directriz del empleador pueden ser comunicadas a través de correos electrónicos, WhatsApp y otros.
Nuestra normatividad legal vigente establece como una causal de falta grave los actos de faltamiento de palabra verbal o escrito que pueda proferir un trabajador en contra de su empleador, y ello está contenido en el inc. f) del Artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S 003-97-TR.
Para analizar si se configuró la causal de faltamiento de palabra, siempre se debe tomar en cuenta si las expresiones en contra del empleador afectaron el honor de éste (imagen corporativa) o afectaron directamente a su representante legal.
Debe entenderse como falta grave, toda infracción que comete el trabajador sobre los deberes y obligaciones que emanan de su contrato de trabajo, y que haga irrazonable la subsistencia del vínculo laboral.
Según Casación No 24775-2019 LIMA ESTE sobre reposición por despido nulo y otros, ha resuelto que no configura el despido fraudulento cuando se pruebe que el trabajador faltó el respeto a los representantes del empleador burlándose de su aspecto físico y refiriéndose a ellos con palabras despectivas.
También la afectación sobre el derecho al honor que daña la imagen y la perjudica como persona debe ser evaluado cuando nos encontramos frente a la causal de faltamiento de palabra en contra del empleador.
¿Conforme a lo anterior, podría ser despedido un trabajador si falta o insulta gravemente a su empleador por WhatsApp? La respuesta es SI, pero deberá acreditarse previamente que la conducta indebida ha afectado directamente al empleador o a sus representantes, de lo contrario cualquier acto lesivo que se pretenda iniciar a través de un proceso de despido, deviene en arbitrario o nulo.
El impacto en la utilización de los medios tecnológicos juega un papel importante en la afectación contra la dignidad y honor de las personas, y ello no resulta ajeno a las relaciones de trabajo, pues fomenta y promueve la participación interactiva entre los usuarios.
¿Se podría entonces limitar el uso de las redes sociales por parte del trabajador? Creemos que no, siempre y cuando la utilización de las mismas no sirva para afectar el honor y buena reputación del empleador.
Recientemente la Corte Suprema ha emitido una sentencia a través de la cual ha resuelto que nada justificaría que un trabajador ofenda a su jefe por su apariencia física, y por lo tanto el despido resultaría justo, e inclusive cualquier decisión o desvinculación aplicaría también a trabajadores sindicalizados.
Consideramos que nada justifica un accionar indebido y fuera de lugar de los trabajadores, cuando se daña la imagen de los jefes o representantes del empleador, y ello también sería de aplicación para los trabajadores que se encuentren afiliados a un Sindicato, o mantengan un cargo sindical inclusive.
Finalmente, tampoco podría alegarse que el empleador haya tomado una decisión arbitraria cuando tomó conocimiento de los hechos por información de terceros y no de manera directa. Lo anterior justifica la desvinculación legal del trabajador, y así ha sido recogido por la sentencia de la Corte Suprema.
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(*) Abogado Laboralista
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