Las consecuencias de la Pandemia desatada por el COVID-19 también afecta la relación de trabajo, toda vez que ha generado mucho desempleo, y ello, sumado a la incertidumbre política, hace que se incremente la precarización del trabajo, y por lo tanto los trabajadores se vean afectados.
Uno de los elementos característicos de la relación laboral es la remuneración, y debe ser entendida por el pago que recibe todo trabajador por prestar un servicio a su empleador, y que puede ser en dinero o especie, siempre que sea de su libre disposición.
Existe un marco legal de la remuneración y está contenida en el Art. 24 de la Constitución Política y en el Art. 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. No 003-97-TR). En la actualidad la Remuneración Mínima Vital (RMV) asciende a S/ 930.00 soles, y como regla general la misma no puede embargarse, salvo cuando se trate de alguna obligación de dar suma de dinero (hasta la tercera parte del exceso de S/ 2,200.00 soles), y cuando se trate de obligaciones alimenticias (hasta el 60% de la remuneración).
El estado de emergencia sanitaria limitó que muchas empresas sigan operando regularmente, motivo por el cual se dejó de pagar las remuneraciones a los trabajadores, y en otros casos se propuso reducir los sueldos de estos.
La reducción de remuneraciones resultó ser una alternativa laboral adoptada por los empleadores durante la pandemia, pero dicha decisión no puede ser unilateral.
Para que opere una reducción de sueldos debe analizarse la razonabilidad de la medida, y todo empleador debe negociar directamente con cada trabajador, y por lo tanto al ser una medida gravosa se necesitaría el consentimiento del trabajador. Si con la reducción se permitiría la subsistencia de la empresa, creemos que todo trabajador deberá analizar si acepta la medida o no.
La Ley No 9483 del año 1941 permite la reducción de remuneraciones en la medida que exista un convenio escrito donde el propio trabajador actúe de manera voluntaria y no por presión.
Si se reduce el sueldo sin consentimiento del trabajador se podría configurar un acto de hostilidad, dejando a salvo el derecho de este para efectuar la denuncia ante la SUNAFIL o de manera directa al Poder Judicial. Por último, la reducción convenida con el trabajador no puede estar por debajo de la RMV, y además podría pactarse también la reducción de jornada.
Consideramos que si la reducción está encaminada a la preservación del empleo la misma resulta legal, y debe ser analizada por el trabajador para no perder su empleo.
Si deseas conocer más sobre este tema, puedes escribirnos a jpalomino@estudiojpalominoyasociados.com, al teléfono 997936073. Visita nuestras redes sociales www.estudiojpalominoyasociados.com, LinkedIn como Julio César Palomino Meza.
(*) Abogado Laboralista
(*) La empresa no se responsabiliza por los artículos firmados.
