¿Puede el empleador revisar el correo electrónico de un trabajador?

La era tecnológica llegó, y ya convive en la relación de trabajo, y por ello la utilización de los correos electrónicos por parte de los trabajadores resulta un hecho común dentro de un centro de trabajo.

Ya desde antes de la pandemia a los trabajadores se les asignaba un correo corporativo para su uso personal, el mismo que se les exigía ser utilizado única y exclusivamente durante la jornada de trabajo.

Muchos trabajadores se preocupaban, y sentían temor si su empleador, podía revisar sin autorización previa el correo electrónico, que le fue asignado para la labor de trabajo.

Otros trabajadores se preguntaban, ¿si tenían que ser advertidos previamente, de la fiscalización o revisión de los correos por parte del empleador? Existen varias interpretaciones al respecto, y dentro de éstas, la Casación No 14614-2016-LIMA, estableció que podría configurarse un exceso de un empleador el revisar las cuentas de correos de sus trabajadores, solo por el hecho de ser el propietario de la misma.

Lo que sí está permitido, es que un empleador pueda revisar los correos de sus trabajadores, cuando existan razones objetivas y suficientes que sustenten su necesidad, de lo contrario podría entenderse como un acto de hostilidad, y de vulneración a los derechos a la intimidad de protección constitucional.

Tampoco se puede afectar el derecho de todo trabajador a la inviolabilidad al secreto a las telecomunicaciones, y si fuere así le correspondería al trabajador iniciar las acciones legales que le asisten.

Lo que no puede realizar un empleador, es despedir a un trabajador sustentando su posición, en la revisión de su correo electrónico, así sea corporativo, pues sino existe motivo razonable, podría estar incurso en un proceso de reposición.

El empleador no puede cometer actos abusivos, ni excesos para perjudicar al trabajador, solo podría utilizar un hecho razonable que justifique su decisión empresarial.

Todo despido arbitrario debe ser indemnizado de conformidad a lo dispuesto por el Art. 38 del Decreto Supremo No 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que ha regulado un monto tarifado ascendente a un sueldo y medio por año de servicios hasta un máximo de 12 remuneraciones.

El Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral 2019 con relación al daño moral concluyó que no cabe presumir la existencia del daño moral, y su existencia debe ser acreditada con medios probatorios directos o indirectos, salvo que se hayan vulnerado otros derechos fundamentales como el honor la dignidad, la personalidad en cuyos casos si debe presumirse la existencia del daño moral.

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(*) Abogado Laboralista

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