Ya se habla que la tercera ola y la vertiente omicron estaría golpeando a nuestro querido Perú, y a pesar de ello, hay muchos que no confían en la vacuna, ni les interesa estar protegidos.
En el ámbito laboral, si llegado el 15 de enero del 2022 no cumples con acreditar el esquema de la doble dosis de vacuna no podrás ingresar a laborar, y de seguro tu empleador, optará por la alternativa laboral de la licencia sin goce de haber o suspensión perfecta de labores, vale decir no trabajas y no cobras remuneración.
Muchos se imaginaban que la vigencia del trabajo remoto vencía el 31 de diciembre del 2021, otros presumían que se iba a imponer la modalidad de teletrabajo, donde el empleador debía asumir algunos costos y provisión de herramientas, para que el trabajador pueda desarrollar su labor de trabajo.
Lo cierto es que, a través de Decreto de Urgencia No 115-2021 publicado el día 30 de diciembre del 2021, se ha extendido la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre de 2022, pero no ha existido norma modificatoria sustancial respecto al Decreto de Urgencia No 026-2020 que apertura la figura del trabajo remoto.
Se debe analizar si la ejecución del trabajo remoto ha sido eficiente y beneficioso para las partes inmersas en la relación laboral, pero sin lugar a dudas nos dio aprendizaje para afrontar una modalidad de trabajo distinta, donde el control del trabajador no se realizaba en el centro sino en el domicilio de éste último o en su lugar de confinamiento por la Pandemia.
El trabajo remoto conllevó a que se regulara la desconexión digital, y el respeto al horario y jornada de trabajo debe ser cumplido por la parte empleadora, entendiéndose que todo trabajador debe descansar, y por ello no se encontraría obligado a contestar llamadas, mensajes o cualquier otro tipo de comunicación de la parte empleadora.
Lo que está claro, es que el trabajo remoto, la virtualidad y la utilización de medios tecnológicos llegaron para quedarse, motivo por el cual la relación de trabajo debe convivir con éstos.
El trabajo remoto no debe ser confundido con el Teletrabajo, pues en el primero no se requiere acuerdo entre trabajador y empleador, y para muchos no debe compensarse al trabajador si éste pudiere proporcionar equipo, internet y otros para la ejecución de labores. En el Teletrabajo se necesita suscribir un contrato entre empleador y trabajador.
Para su ejecución del trabajo remoto no se requiere el consentimiento del trabajador, y su implementación no debe afectar la naturaleza de la relación de trabajo.
No se han modificado las normas laborales respecto a los procedimientos de despido, entonces puede operar un despido por causa justa relacionada por la capacidad o conducta del trabajador.
Si incumples tus obligaciones de trabajo puedes ser despedido, si nunca estás conectado virtualmente para dar cuenta de tus labores al empleador también podrías ser despedido. No se ha previsto protección adicional contra el despido para los que ejecutan trabajo remoto, es más todo trabajador debe estar sujeto a la dependencia laboral como si estuviera realizando una labor presencial.
El trabajador que contrae covid y viene ejecutando labor remota debe descansar hasta que se recupere de la enfermedad, de ningún modo el empleador puede obligarlo a trabajar.
Se recomienda implementar un Protocolo de trabajo remoto que establezca las reglas de juego para la ejecución del mismo, y después no se alegue desconocimiento.
Los mejores deseos para que este 2022 sea de prosperidad, y que nuestro lindo país salga adelante a pesar de los golpes duros de la Pandemia.
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(*) Abogado Laboralista
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