En toda relación de trabajo, también al trabajador que es padre, le corresponde otorgar una licencia remunerada por el nacimiento de su hijo y/o hija, y otras licencias más reguladas por ley.
Desde el 20 de setiembre de 2009, en que fue publicada la Ley No 29409, se otorgó inicialmente una licencia de 04 días para los padres trabajadores por el nacimiento de su hijo. Posteriormente, a través de la Ley No 30807 de junio de 2018, se amplió la licencia de 4 a 10 días calendario.
La norma antes referida, es de cumplimiento obligatorio para todos los empleadores, y caso de negativa, podrían estar sujetos a una sanción o multa por parte de la SUNAFIL, en caso de denuncia o queja por parte del trabajador afectado. Una propuesta de sanción podría extenderse, si es que son varios los trabajadores afectados.
Resultan ser beneficiarios de esta licencia todos los trabajadores del sector público y privado sin distinción, cualquiera sea la modalidad de contratación o régimen laboral al que pertenezcan.
El beneficio de la licencia por paternidad es irrenunciable, y no puede ser sustituido por pago en efectivo.
Debe considerarse que la licencia por paternidad aplica a un parto natural o por cesárea.
El propio trabajador puede determinar el inicio de la licencia, decidiendo si la misma aplica desde la fecha del nacimiento, o desde la fecha en que la madre o hijo es dado de alta, o partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto acreditada con certificado médico. Dicha decisión debe ser comunicada por el trabajador a su empleador.
Sin embargo, debemos mencionar que, ya en el Congreso, se habría aprobado extender la licencia de paternidad de 10 a 15 días, e inclusive otorgarle una protección contra el despido, al trabajador que ha sido padre, hasta un año posterior al nacimiento de su hijo.
El Ejecutivo recientemente, ha observado la propuesta de ley aprobada por el Congreso, pretendiendo que los cinco días adicionales sean costeados por el empleador y no por EsSalud.
La crisis que afronta en la actualidad EsSalud, le impedirá a todas luces, asumir un costo adicional por los cinco días adicionales a la licencia por paternidad.
Estando a las observaciones del Ejecutivo, la discusión legal sobre la aprobación de las modificaciones a ley, seguirá en el ámbito legislativo.
Creemos, que no se podría dar un trato desigual para un trabajador que ha sido padre, frente a un trabajador que no lo es, y ello porque la protección contra el despido, no solo debería beneficiar a un grupo de trabajadores.
Finalmente, consideramos que resulta beneficioso, que el Ejecutivo observe las leyes que tengan impacto económico en las empresas, y afecten la competitividad laboral.
Esta historia continuará….
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(*) Abogado Laboralista.
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