Como es sabido, el pago de las remuneraciones, es una de las principales obligaciones que mantiene todo empleador con sus trabajadores o dependientes, y por ello, el pago de las mismas debe efectuarse en las fechas convenidas en el contrato de trabajo, de lo contrario podría configurarse un acto de hostilización laboral sancionable por la SUNAFIL.
En nuestro país se encuentra vigente la Ley No 30709 que data del 27 de diciembre de 2017, que prohíbe la discriminación salarial entre varones y mujeres, mediante la determinación de la categoría, funciones y remuneraciones, en aplicación del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Lo anterior, ha sido materia de notificaciones a los empleadores, de cartas inductivas para verificar el cumplimiento de contar con una Política Salarial, y que la misma, haya sido puesta de conocimiento de los trabajadores.
No se puede permitir actos de discriminación salarial en el centro de trabajo, pues de lo contrario, se estaría configurando actos de diferencias salariales o remunerativas en base al sexo de la persona, y sin criterios objetivos.
Cuando nos referimos a salario justo, debe entenderse que el mismo se paga en base a la igualdad y equidad entre los trabajadores que laboran en un centro de trabajo.
En la práctica, conforme a los alcances de la Ley No 30709, toda empresa debe implementar un Cuadro de Categorías, funciones y remuneraciones que agrupe y describa los puestos de trabajo existentes en el centro de trabajo.
La propia Declaración Universal de los Derechos Humanos, emitida el 1948, y ratificada por nuestro país en 1959, estableció que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Entonces, si en una empresa, existen dos puestos de trabajo de jerarquía distintas, pero el de menor jerarquía gana más, el empleador no podrá justificar que los trabajos son distintos, sino que deberá demostrar, el por qué, el trabajador de menor categoría gana más que el otro, entonces ahí, merece una explicación razonable y técnica del propio empleador.
La Casación No 13843-2022 PIURA, ha resuelto sobre discriminación salarial, y ha establecido que toda diferencia salarial, debe estar relacionada con un “término de comparación”, vale decir debe realizarse una comparación con otro trabajador de igual función, y por lo tanto solo existiría discriminación si el empleador, no justifica de manera objetiva, la antigüedad, ubicación geográfica y otras situaciones referenciales.
También existe, la Sentencia Casatoria No 24071-2019, que ha establecido que la mayor antigüedad laboral no constituye razón suficiente para justificar un trato remunerativo diferenciado basado en causas objetivas y razonables. Refiere la sentencia que, el factor de ser el más antiguo en la empresa, no debe tomarse en cuenta de manera aislada, sino que deben ser analizados los factores, como son la línea de carrera, y las funciones desempeñadas en el centro de trabajo.
Finalmente, el Tribunal de la SUNAFIL ha emitido la Resolución No 109-2025-SUNAFIL, a través de la cual, ha resuelto, que sí, se configuraría una causal de discriminación salarial, si por problemas de reclutamiento, el sueldo de un personal nuevo es diferente, a un trabajador más antiguo que realiza las mismas labores.
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(*) Abogado Laboralista.
