Opinión

¿Se debe cumplir con la cuota de discapacidad en el centro de trabajo?

Por: Julio Palomino Meza

Según la Ley N° 29973- Ley de la persona con discapacidad, las empresas privadas que cuenten con más de 50 trabajadores en planilla, están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal.

Bajo el contexto anterior, todo empleador debe tener una conducta diligente para asegurar, a través de los medios disponibles, las convocatorias y los procesos de evaluación destinados a cubrir los puestos para personal con discapacidad según la cuota que le corresponda, esto es habiendo realizado el cálculo respectivo establecido en la Resolución Ministerial N° 107-2015-TR, el cual dispone realizarlo sobre la planilla total del empleador cualquiera sea su número de centros de trabajo, y cualquiera sea su modalidad laboral.

Por otro lado; todo empleador está facultado para exigir a sus trabajadores la obtención del Certificado que acredite la discapacidad, debiendo brindar las facilidades para dicho procedimiento tales como permisos o licencia, de ser el caso. Cabe precisar que el no cumplimiento de dicha normativa se encuentra establecida como una infracción grave en materia de empleo y colocación según el Reglamento de la Ley de Inspección de Trabajo y puede ser multado hasta con 100 UIT, según la cantidad de trabajadores afectados.

No obstante lo anterior expuesto, existen circunstancias que pueden eximir al empleador de esta obligación, tal es el caso de no haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas, y en el caso de haberse generado vacantes, se debe acreditar razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa, no debiendo entenderse con esto un acto de discriminación laboral.

Al respecto, el Tribunal de la SUNAFIL se ha pronunciado mediante la Resolución N° 434-2020-SUNAFIL/ILM, en la cual señala que el hecho que el empleador acredite haber efectuado convocatorias para personal con discapacidad pero no las suficientes que por Ley le corresponde, y así ningún candidato se haya presentado, no exime al empleador de cumplir con dicha exigencia legal, pues es dicha acción la que se exige para regular el trabajo de las personas con discapacidad y así cumplir su objetivo de generar la igualdad de oportunidade; en dicho caso, el sujeto administrado arguyó que no existieron candidatos pese a que hicieron las convocatorias, precisando la autoridad inspectiva que ello no resulta relevante, pues es una posibilidad que está latente en todo tipo de convocatoria laboral, más aún si se trata de un grupo especial de trabajadores.

¿Tener una actividad riesgosa es una justificación para eximir de dicha cuota? No se puede justificar el no cumplimiento, por naturaleza riesgosa de la actividad, si la empresa tiene otras sedes donde las funciones nosean de alto riesgo, como labores administrativas.

Agradecemos a la Dra. Vanessa Barbie Arroyo por su apoyo en la preparación de esta nota.

Si deseas conocer más sobre este tema, puedes escribirnos a jpalomino@estudiojpalominoyasociados.com, al teléfono 997936073. Visita nuestras redes sociales www.estudiojpalominoyasociados.com, LinkedIn y Facebook como Julio César Palomino Meza.

(*) Abogado Laboralista

(*) La empresa no se responsabiliza por los artículos firmados.

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