Como es sabido desde el 11 de setiembre del año en curso, es de cumplimiento obligatorio la Ley No 31572, Nueva Ley de Teletrabajo.
Conforme lo hemos sostenido en notas anteriores, uno de los aspectos más relevantes de la nueva normativa sobre Teletrabajo, resulta ser la obligación del empleador para asumir los costos de energía eléctrica, internet y otros a favor del teletrabajador, y por ello se esperaba ya contar con el Reglamento, situación que todavía no se ha visto cumplida.
Según la propia norma, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene 90 días para Reglamentar la misma, y todo empleador el plazo de 60 días para adecuar sus contratos de trabajo remoto a la modalidad de Teletrabajo. Estos plazos hasta el cierre de la nota no se han cumplido, generando una preocupación para el sector empleador y trabajador.
La incertidumbre se genera ¿si no se publicara el Reglamento de la ley de Teletrabajo, ésta podría aplicarse de manera legal?
Existen opiniones distintas al respecto, unos advierten que, si podría aplicarse, pues el Reglamento de una ley, resulta ser una norma subordinada por la propia ley. Otros aseveran que una ley sin reglamento, si bien no pierde su vigencia, si dificulta su cumplimiento y genera una situación de inseguridad jurídica que no favorece el Estado de Derecho.
Conforme a lo anterior, ¿Realmente la figura del Teletrabajo favorecerá al sector empleador?, o solo el sector trabajador se verá beneficiado con dicha modalidad de contratación laboral.
El asumir los costos de luz e internet, solo conllevarían a que todo empleador, analice si le conviene contar con un presupuesto adicional a partir del 2023, o en todo caso decidir que todos los trabajadores regresen de manera presencial al centro de trabajo.
Por otro lado, un trabajador que ya viene ejecutando una labor remota, ¿estaría en condiciones de exigir un pago adicional por luz e internet a partir de la vigencia de la norma sobre teletrabajo? O solo debería conformarse con las condiciones de la prestación remota.
Todo empleador deberá implementar un nuevo contrato de trabajo, o en todo caso, generar adendas al contrato de trabajo ya existentes para el cumplimiento de la ejecución del teletrabajo.
Otro aspecto de la nueva norma, es que el empleador debe respetar el descanso de sus teletrabajadores por lo menos 12 horas diarias, y así se verifica en la cláusula de desconexión digital de cumplimiento obligatorio.
La norma también señala que puede convenirse que el propio teletrabajador asuma de manera directa los gastos de luz e internet, situación un poco lejana a la realidad, pero no imposible.
Finalmente, solo quedaría adecuarse a la nueva figura de teletrabajo a partir del 01 de enero de 2023, caso contrario el empleador podría ser denunciado en la vía administrativa laboral, y estar inmerso en un proceso de inspección contingente a futuro. Así que sugerimos que, todas las organizaciones tomen las precauciones de ley en la prestación no presencial, más aún si la vigencia del trabajo remoto solo es hasta el 31 de diciembre de este año.
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(*) Abogado Laboralista
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