En toda relación de trabajo debe prevalecer la buena fe laboral, y ello, para que no se trasgreda el principio de confianza que debe predominar entre trabajador y empleador.
En la actualidad la utilización de medios electrónicos, y la virtualidad es muy común en todas las organizaciones, y ahora inclusive las sanciones que emanan de la facultad directriz del empleador pueden ser comunicadas, de manera excepcional, a través de correos electrónicos, WhatsApp y otros.
Nuestra normatividad legal vigente establece como una causal de falta grave los actos de faltamiento de palabra verbal o escrito que pueda proferir un trabajador en contra de su empleador, y ello está contenido en el inc. f) del Artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S 003-97-TR.
Para analizar si se configuró la causal de faltamiento de palabra, siempre se debe tomar en cuenta si las expresiones en contra del empleador afectaron el honor de éste (imagen corporativa) o afectaron directamente a su representante legal.
Debe entenderse además, como faltamiento de palabra, a las manifestaciones o expresiones insultantes, verbales o escritas que afecten la dignidad del empleador. Por otro lado, toda falta grave, es la infracción que comete el trabajador sobre los deberes y obligaciones que emanan de su contrato de trabajo, y que haga irrazonable la subsistencia del vínculo laboral.
Según Casación No 24402-2022-SANTA, sobre reposición por despido fraudulento, ha resuelto que no configura este tipo de despido, cuando el faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador o de otros trabajadores, no reviste una gravedad que haga imposible la continuidad de la relación de trabajo. Una falta de este tipo, debe causar agravio concreto al empleador o trabajador.
¿Conforme a lo anterior, podría ser despedido un trabajador si falta o insulta gravemente a su empleador a través de cualquier medio electrónico? La respuesta es SI, pero deberá acreditarse previamente que la conducta indebida ha afectado directamente al empleador o a sus representantes, de lo contrario cualquier acto lesivo que se pretenda iniciar a través de un proceso de despido, deviene en arbitrario o nulo.
El impacto en la utilización de los medios tecnológicos juega un papel importante en la afectación contra la dignidad y honor de las personas, y ello no resulta ajeno a las relaciones de trabajo, pues fomenta y promueve la participación interactiva entre los usuarios.
¿Se podría entonces limitar el uso de las redes sociales por parte del trabajador? Creemos que no, siempre y cuando la utilización de las mismas no sirva para afectar el honor y buena reputación del empleador.
Consideramos que nada justifica un accionar indebido y fuera de lugar de los trabajadores, cuando se daña la imagen de los jefes o representantes del empleador, y ello también sería de aplicación para los trabajadores que se encuentren afiliados a un Sindicato, o mantengan un cargo sindical inclusive.
Finalmente, tampoco podría alegarse que el empleador haya tomado una decisión arbitraria cuando tomó conocimiento de los hechos por información de terceros y no de manera directa. Lo anterior justifica la desvinculación legal del trabajador, y así ha sido recogido por la propia Corte Suprema.
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(*) Abogado Laboralista.
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