En anteriores publicaciones, hemos señalado que, en todo contrato de teletrabajo debe existir acuerdo consensuado entre empleador y trabajador, vale decir acuerdo escrito, de lo contrario pierde validez, y además el empleador, no puede decidir unilateralmente que la prestación será a través del teletrabajo, sin que el trabajador formule su consentimiento.
El reglamento de la Ley de Teletrabajo, en nuestro país, estableció también que esta modalidad de contratación laboral pueda ser total o parcial, así como temporal o permanente, dependiendo la forma como se pacte con el teletrabajador, y por la necesidad del propio empleador.
Así también, el marco normativo del teletrabajo ha establecido, que los gastos de energía eléctrica y de internet, los debe asumir el empleador, salvo pacto en contrario, vale decir que se podría convenir con el trabajador, para que estos gastos, sean asumidos por éste último, pero todo debe ser consensuado en un documento escrito. Creemos que lo anterior ha sido uno de los mayores retos en la implementación de la ley.
La casuística en el tiempo nos permite señalar que, algunas de las desventajas del teletrabajo han sido la dificultad del trabajador para organizarse en su día a día, la falta de identificación del trabajador con su empleador, dificultad del trabajo en equipo, irrespeto a la desconexión digital entre otros.
Muchos empleadores en la actualidad, vienen dejando de lado el teletrabajo, y están tomando la sana decisión para que sus trabajadores, que se encontraban ejecutando labores bajo esta modalidad, regresen al centro de trabajo de manera presencial.
El Pleno del Congreso de la República, acaba de aprobar el dictamen que modifica la Ley de Teletrabajo, a través del Proyecto n.o 5889-2023, y que convierte al teletrabajo en una prestación rígida, pues se limitaría al teletrabajador a no abandonar su casa, ni realizar labores distintas al trabajo, como por ejemplo atender a su familia o cocinar. Si se verifica lo anterior, y el trabajador no justifica su comportamiento, podría ser sujeto a sanciones disciplinarias, incluyendo el despido.
Lo que debe tomar en cuenta todo empleador, es el cumplimiento de los objetivos y proyecciones por parte del teletrabajador, y no fiscalizarlo de manera tan drástica.
Lo anterior, solo va a generar controversia, pero lo que, si debe cumplir todo empleador responsable, es velar por la integridad física y mental del teletrabajador, para que los riesgos laborales sean mínimos.
Solo el tiempo nos dirá y advertirá, sobre la ejecución legal y válida del teletrabajo, pero lo que es cierto, es que todo empleador, debe establecer las reglas de juego claras para el cumplimiento de las obligaciones por parte del teletrabajador. Esta historia continuará….
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(*) Abogado laboralista.
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