En notas anteriores, hemos sostenido y reiterado, que para la formalización de un contrato de teletrabajo debe existir acuerdo consensuado entre empleador y trabajador, vale decir acuerdo escrito, de lo contrario pierde validez. Además, el empleador, no puede decidir unilateralmente que la prestación será a través del teletrabajo, sin que el trabajador preste su consentimiento, no obstante, podría ocurrir que el empleador, modifique la prestación de teletrabajo cuando verifica que no existe cumplimiento eficiente de las labores por parte del trabajador.
El Reglamento de la ley de Teletrabajo, en su momento, estableció también, que esta modalidad de contratación laboral pueda ser total o parcial, así como temporal o permanente, dependiendo la forma como se pacte con el teletrabajador, y por la necesidad del propio empleador.
Siempre se habló de la flexibilidad en el teletrabajo, pero con la modificatoria recaída en la Ley No 32102, publicada el 22 de julio del año 2024, se ha dado una ruptura a la facilidad brindada a los trabajadores, que prestan labores fuera del centro de trabajo.
Así pues, las modificatorias recaídas en la norma antes descrita, ha creado una nueva figura para el despido de los teletrabajadores y que realicen labores domésticas o particulares.
Tampoco el teletrabrajador podrá abandonar el lugar habitual donde desarrolla su labor de trabajo, debiendo justificar de manera oportuna dicha situación, caso contrario podrá estar incurso en un procedimiento formal de despido. Muchos empleadores en la actualidad, vienen dejando de lado el teletrabajo, y están tomando la sana decisión para que sus trabajadores, que se encontraban ejecutando labores bajo esta modalidad, regresen al centro de trabajo de manera presencial.
Lo que debe tomar en cuenta todo empleador, es el cumplimiento de los objetivos y proyecciones por parte del teletrabajador, y no fiscalizarlo de manera tan drástica.
No obstante, lo manifestado anteriormente, en el Congreso se ha planteado una iniciativa que propone que el teletrabajo debe ser obligatorio, para todas las madres trabajadoras durante los primeros 12 meses de lactancia, e incluso podría extenderse, desde el omento en que la trabajadora comunique al empleador, de su estado de gestación.
El marco laboral actual, permite que el teletrabajo se promueva para ciertos grupos de trabajadores, entre ellos a las gestantes, como población vulnerable. Consideramos, que este proyecto de ley, podría traer consecuencias en el mercado laboral, para el empleo y participación de las mujeres.
Si se aprueba este proyecto, las empresas dejarían de contratar a mujeres gestantes, y en periodo de lactancia, generando discriminación en el acceso al empleo. Esta historia continuará….
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(*) Abogado Laboralista.
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