Sobre las exigencias de la SUNAFIL en materia de hostigamiento sexual laboral

En notas anteriores, hemos sostenido, que cuando se detecta una conducta no deseada en el centro de trabajo que tiene connotación sexual, y que es rechazada, estamos frente a un acto de Hostigamiento sexual que afecta a un trabajador, y que perjudica su dignidad y honor.

Todo acto de acoso sexual, que se da en la relación de trabajo, debe ser rechazado por quien lo recibe, e inmediatamente debe ser denunciado ante la Oficina de Recursos Humanos de la empresa, o de manera directa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, o en todo caso denunciar ante la SUNAFIL, para que inicie la investigación inspectiva que corresponde.

El hostigamiento sexual en el ámbito laboral debe entenderse como un acto de violencia que se puede configurar a través de conductas negativas de connotación sexista, y no deseada por el trabajador que lo recibe, y que solo genera ofensa, humillación e intimidación a los trabajadores que son acosados durante la prestación laboral.

Las manifestaciones de acoso sexual laboral son variadas, y pueden configurarse a través de promesas implícitas de un trato preferencial para obtener un favor sexual, acercamientos corporales, roces, tocamientos, trato ofensivo por el rechazo de la conducta sexual, insinuaciones sexuales, gestos obscenos, exhibición a través de medios tecnológicos como mensajes por WhatsApp, Instagram, Telegram, Tik Tok que tengan contenido sexual entre otros.

Conforme lo establece la Ley No 27942 denominada Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, toda empresa que cuente con más de 20 trabajadores debe contar con un Comité de Intervención que investigue todo acto de acoso sexual que se denuncie en el centro de trabajo. Si la empresa tiene menos de 20 trabajadores solo debe designar un Supervisor.

Recientemente, la SUNAFIL ha notificado cartas inductivas de manera masiva a las empresas, para que cumplan en el plazo de 30 días hábiles, con presentar información respecto al Acta de Instalación del Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual, así como la constancia de registro de las capacitaciones en dicha materia para los trabajadores, y para las áreas de recursos humanos.

Si el empleador no cumple con presentar lo anterior, podría estar sujeto a una multa por infracción muy grave, que podría ascender a la suma de más de S/. 270,000.00 soles

Por otro lado, el Tribunal de la SUNAFIL a través de la Resolución No 074-2023, ha establecido que todo empleador se encuentra obligado a continuar con el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual hasta su culminación, debiendo dictar medidas y sanciones de ser el caso, inclusive si la víctima o denunciado, renuncia o culmina su vínculo laboral.

La afectación de las personas por actos de acoso sexual laboral, pueden conllevar a la interposición de acciones indemnizatorias en la vía judicial, y ello porque debe prevalecer el respeto a los derechos fundamentales como son a la dignidad humana, integridad personal, la no discriminación por motivo de género, la libertad sexual, intimidad personal, y la salud y el derecho a trabajar en un ambiente digno.

Finalmente, todo empleador responsable debe capacitar a sus trabajadores para evitar actos de hostigamiento sexual laboral en el centro de trabajo, de lo contrario la SUNAFIL con el Protocolo de fiscalización que cuenta, podría iniciar un proceso de investigación inspectiva en el centro de trabajo.

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(*) Abogado Laboralista.

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