Todos hablan que la Ley de Teletrabajo debía ser implementada a partir del 27 de abril, pero ni siquiera habían reparado la forma, cómo se debió aplicar de manera eficiente dentro de sus organizaciones.
Otros aseguraban, que era obligatorio dictarse las capacitaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, y de hostigamiento sexual antes del 27 de abril, pero no suscribieron con sus trabajadores las respectivas Adendas a sus contratos de trabajo, ni mucho menos habían previsto la existencia de la Guía de Autoevaluación previa para la formalización del teletrabajo.
Se esperaba con ansias la publicación de la Ley de Teletrabajo, y hasta que por fin se dio antes que de culminar el mes de febrero.
Como era de esperarse, y después de muchas idas y vueltas, el Reglamento de la ley de Teletrabajo estableció que los gastos de energía eléctrica y de internet, los debe asumir el empleador, salvo pacto en contrario, vale decir que se podría convenir con el trabajador, para que estos gastos, sean asumidos por éste, pero todo debe ser consensuado en un documento escrito. Creemos que éste es el mayor reto en la implementación de la tan mentada ley.
El Reglamento precisa que el teletrabajo puede ser total o parcial, así como temporal o permanente, dependiendo la forma como se pacte con el teletrabajador y por la necesidad del empleador.
En el contrato de teletrabajo debe existir acuerdo consensuado entre empleador y trabajador, vale decir acuerdo escrito, de lo contrario pierde validez, y además el empleador no puede decidir unilateralmente que la prestación será a través del teletrabajador, sin que el trabajador formule su consentimiento.
Si el teletrabajo lo realiza un personal extranjero, ésto no exime al empleador de su responsabilidad respecto de las normas migratorias y laborales, y ello es de cumplimiento obligatorio. También se debe tomar en cuenta, las normas tributarias sobre impuestos respecto a las rentas por el trabajo realizado.
Todo teletrabajador puede formar parte o afiliarse a un sindicato, y además deberá informar y reportar sus labores diarias dentro su jornada laboral, vale decir que la facultad de control la asume el propio empleador.
Por otro lado, un trabajador que venía ejecutando una labor remota, ¿estaría en condiciones de exigir un pago adicional por luz e internet a partir de la vigencia de la norma sobre teletrabajo? O solo debería conformarse con las condiciones de la prestación no presencial.
Así, todo empleador deberá implementar un nuevo contrato de trabajo, o en todo caso, generar adendas al contrato de trabajo ya existentes para el cumplimiento de la ejecución del teletrabajo, cuyo plazo venció el pasado 27 de abril.
En el teletrabajo, todo empleador debe velar por integridad física de sus teletrabajadores, y por ello, debe cumplir con el principio de prevención contenido los estándares de cumplimiento en materia de seguridad y salud en el trabajo, para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales.
Esta historia continuará….
Si deseas conocer más sobre este tema, puedes escribirnos a jpalomino@estudiojpalominoyasociados.com, al teléfono 997936073. Visita nuestras redes sociales www.estudiojpalominoyasociados.com, LinkedIn como Julio César Palomino Meza.
(*) Abogado Laboralista
* La Dirección periodística no se responsabiliza por los artículos firmados
