Despido del trabajador por actos de violencia fuera del ámbito laboral

En nuestro país, un empleador puede despedir a un trabajador, cuando incurre en un acto de conducta, que quebranta la buena laboral y que hace insostenible la relación con su propio empleador.

Las causales de despido se encuentran contenidas en el Art. 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Decreto Legislativo No 728.

Conforme a lo anterior, ¿podría operar el despido de un trabajador, incluso cuando sus conductas agresivas, se realizaron fuera de la ejecución del contrato o jornada laboral?

Entonces, si el trabajador, realiza, por ejemplo, actos de violencia familiar ¿puede acaso, incurrir en una conducta que quebranta la buena laboral?

Y si comete un delito, ¿puede ser despedido? La falta ética y moral del trabajador, fuera del ámbito laboral, ¿puede perjudicar al empleador?

Una persona que comete un delito debe ser sometida a una investigación penal a nivel policial y fiscal, que probablemente derive a una sentencia condenatoria, en un plazo que podría alargarse, más aún si sabemos, que la administración en nuestro país es muy lenta.

El inciso b) del Art. 24 de la LPCL, ha establecido que constituye causal de falta grave relacionada con la conducta del trabajador, la condena penal por delito doloso. Se entiende que la sentencia debe encontrarse consentida y ejecutoriada.

Conforme a lo anterior, una privación de la libertad, a través de una prisión preventiva, tan común en estos días, no puede ser causal de despido, sino existe una sentencia firme.

Existe la Casación No 23624-2021-LIMA expedida por la Corte Suprema, que validó la procedencia del despido de un trabajador, porque cometió una conducta social reprochable en su ámbito privado, y que había sido considerado como falta grave en el Reglamento Interno de Trabajo del propio empleador.

En base a lo anterior, no existirían límites del empleador, para despedir a los trabajadores que cometen actos impropios en su ámbito privado. Consideramos, que toda sanción debe manejarse bajo el principio de razonabilidad, analizando caso por caso, para evitar contingencias a futuro, como la reposición por despido fraudulento, e indemnizaciones por daño moral.

Nos preguntamos entonces, ¿un acto de violencia de un trabajador, ajeno a la relación de trabajo, genera una pérdida de confianza frente a su empleador, especialmente si es un caso de violencia familiar, y por lo tanto afecta su imagen reputacional, y la de su empleador.

Hay que evaluar también, el cargo y la condición laboral del trabajador, y verificar si los actos cometidos afectarían de manera directa a la imagen del empleador. Las normas de un Reglamento Interno de Trabajo, pueden anteponerse a los alcances de una ley? ¿Un empleador puede tener injerencia o intervenir en la vida privada de un trabajador?

Finalmente, recomendamos a los empleadores, que asuman en reto de aplicar sanciones legales, sin excesos y aplicando criterios objetivos.

Esta historia continuará….

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(*) Abogado Laboralista.