En la actualidad la utilización de los medios electrónicos y la virtualidad es muy común en todas las organizaciones, y ahora inclusive las sanciones que emanan de la facultad directriz del empleador son comunicadas a través de correos electrónicos, WhatsApp y por la utilización de cualquier plataforma digital.
Nuestra normatividad legal vigente establece como una causal de falta grave los actos de injuria que pueda proferir un trabajador en contra de su empleador, y ello está contenido en el inc. f) del Artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S 003-97-TR.
Para analizar si se configuró la causal de injuria, se debe tomar en cuenta si las expresiones en contra del empleador afectaron el honor de éste (imagen corporativa) o afectaron directamente a su representante legal.
Debe entenderse como falta grave toda infracción que comete el trabajador sobre los deberes y obligaciones que emanan de su contrato de trabajo, y que haga irrazonable la subsistencia del vínculo laboral.
También la afectación sobre el derecho al honor que daña la imagen y la perjudica como persona debe ser evaluado cuando nos encontramos frente a la causal de injuria en contra del empleador.
¿Conforme a lo anterior, podría ser despedido un trabajador si injuria gravemente a su empleador vía Facebook? La respuesta es SI, pero deberá acreditarse previamente que la conducta injuriosa ha afectado directamente al empleador o a sus representantes, de lo contrario cualquier acto lesivo que se pretenda iniciar a través de un proceso de despido, deviene en arbitrario.
El impacto de las redes sociales juega un papel importante en la afectación contra la dignidad y honor de las personas, y ello no resulta ajeno a las relaciones de trabajo, pues fomenta y promueve la participación interactiva entre los usuarios.
¿Se podría entonces limitar el uso de las redes sociales por parte del trabajador? Creemos que no, siempre y cuando la utilización de las mismas no sirva para afectar el honor y buena reputación del empleador.
Recientemente la Corte Suprema ha emitido una sentencia a través de la cual limita el derecho de los empleadores para despedir a trabajadores sindicalizados que afecten el buen nombre o los injurien, señalando que el uso de frases hostiles en contra del empleador es tolerable cuando se dan dentro de una huelga o cuando existe un conflicto entre las partes.
Consideramos que lo anterior solo restringe la facultad directriz y sancionadora del empleador, y por ende deja la puerta abierta para que el trabajador actué sin limitación profiriendo mensajes que podrían dañar la imagen de la empresa y la de sus representantes de ser el caso.
Finalmente, si el trabajador es insultado por el empleador, quedaría a salvo el derecho del primero, para que formule su denuncia inspectiva para el cese de actos de hostilidad, y no mediar ello, podría aplicar su despido indirecto. Si deseas conocer más sobre este tema, puedes escribirnos a [email protected], al teléfono 997936073. Visita nuestras redes sociales www.estudiojpalominoyasociados.com, LinkedIn y Facebook como Julio César Palomino Meza.
(*) Abogado Laboralista
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