¿Necesitas contratar personal? Cinco claves para encontrar al talento adecuado sin alargar la búsqueda

Encontrar al candidato adecuado no consiste únicamente en cubrir una vacante en el menor tiempo posible. Una contratación efectiva debe responder a los objetivos de la empresa, aportar valor a sus resultados y contribuir al desarrollo de la organización. Sin embargo, cuando los perfiles no están bien definidos o los procesos de evaluación se prolongan, la búsqueda puede convertirse en un desafío para las áreas de gestión humana y los líderes de negocio.

Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la población ocupada en el Perú alcanzó los 17 millones 575 mil 200 personas en 2025, lo que representó un crecimiento de 1,5% respecto al año anterior. Por su parte, la tasa de desempleo nacional se ubicó en 4,9%, mientras que entre los jóvenes menores de 25 años llegó al 10,7%. En este contexto, las empresas necesitan desarrollar procesos de selección que les permitan identificar a los profesionales con las competencias y el potencial adecuados para sus necesidades.

Para Esther Polanco, CEO de Talento Plus, especialista en psicología organizacional y profesional con experiencia liderando estrategias de selección y gestión humana a nivel nacional, el punto de partida es comprender qué necesita la organización y qué resultados espera alcanzar con la incorporación de un nuevo profesional.

Una búsqueda bien estructurada permite reducir decisiones basadas únicamente en la urgencia y priorizar la compatibilidad entre las capacidades del candidato, las exigencias del puesto y los desafíos del negocio. En ese sentido, comparte cinco recomendaciones para mejorar los procesos de contratación:

1. Define qué necesita lograr la persona

Antes de publicar una convocatoria, identifica las responsabilidades del puesto, los conocimientos indispensables y los resultados que se esperan alcanzar. Por ejemplo, para una posición comercial, es importante precisar si la prioridad es captar nuevos clientes, desarrollar mercados o fortalecer las cuentas existentes. Esta definición permitirá orientar la búsqueda hacia profesionales cuyas capacidades respondan a los objetivos de la empresa, más allá de los requisitos generales del cargo.

2. Establece condiciones competitivas y coherentes con el perfil

Revisa que la remuneración, las responsabilidades, las oportunidades de desarrollo y la modalidad de trabajo sean acordes con la experiencia y las competencias requeridas. Exigir habilidades propias de una posición de alta responsabilidad sin ofrecer condiciones compatibles puede dificultar la convocatoria y reducir el interés de los candidatos más adecuados. Comunicar las condiciones desde el inicio también ayuda a alinear expectativas y evitar que el proceso avance con profesionales cuyas prioridades no coinciden con las de la organización.

3. Organiza las etapas y los plazos del proceso

Define quién revisará las postulaciones, quién realizará las entrevistas y quién tendrá la responsabilidad de tomar la decisión final. También establece criterios de evaluación comunes y evita repetir entrevistas que no aportan información nueva. Mantener una comunicación oportuna con los candidatos y coordinar las decisiones entre gestión humana y las áreas solicitantes ayuda a reducir demoras sin sacrificar la calidad de la evaluación.

4. Recurre al Executive Search para posiciones críticas o de liderazgo

Cuando se necesita incorporar a un gerente, director o profesional con experiencia altamente especializada, la búsqueda requiere un enfoque distinto al de una convocatoria convencional. El Executive Search permite identificar y contactar directamente a profesionales que pueden no estar buscando empleo de manera activa, pero que cuentan con la trayectoria necesaria para asumir nuevos desafíos.

En estos procesos, la evaluación no debe limitarse a la experiencia técnica o al historial laboral. También es importante analizar las competencias de liderazgo, la capacidad para tomar decisiones, la adaptación a la cultura organizacional y el potencial para contribuir a los objetivos estratégicos de la empresa. Contar con una búsqueda especializada puede ampliar el acceso a perfiles de difícil localización y ayudar a tomar decisiones de contratación con una perspectiva de largo plazo.

5. Evalúa con evidencias antes de tomar una decisión

Solicita ejemplos concretos de logros, decisiones y situaciones que el candidato haya resuelto, y profundiza en cuál fue su contribución. Según las características del puesto, la entrevista puede complementarse con ejercicios prácticos y referencias laborales pertinentes. Aplicar criterios consistentes a todos los postulantes facilita la comparación de capacidades y permite sustentar la elección en evidencias, en lugar de depender exclusivamente de impresiones personales.

Una decisión que impacta en el negocio

La contratación es una decisión que puede influir en la productividad, el desempeño de los equipos y el cumplimiento de los objetivos empresariales. Por ello, elegir al profesional adecuado exige comprender las necesidades de la organización, evaluar con criterios claros y determinar qué capacidades serán necesarias para afrontar los desafíos futuros.

Para las empresas, fortalecer sus procesos de selección y recurrir a servicios especializados cuando la posición lo requiere puede marcar una diferencia, especialmente al incorporar talento para puestos estratégicos o de liderazgo.